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覆水难收,说难也不难

来源:中国酒店招聘网  发布时间:2009-9-8   点击次数:
每一个在企业中生活和工作的员工,都需要有自己的团队和团队的领袖,当一部《士兵突击》告诉了我们“不抛弃、不放弃”的理念,大家都在思索“什么是真正的忠诚”。而被称为“炮灰主义”的《我的团长我的团》带给大家的是看似更“叛逆”的命题——“离开就意味着背叛吗?”

 在我们的身边经常有人离开,其实离开的那一刻,大多数人内心深处还在眷恋曾经生活和工作的地方,因为那曾经是“我的团长我的团”。一些人的内心深处这样的呼喊:我拿什么爱你?如果你不能为我设计一个光明的未来(愿景引领),那么也应该给我一个满意的回报(价值肯定),如果这一切都没有,那么你又让我拿什么去爱你(忠诚)呢??
 李陵——充满了悲剧色彩的历史人物,对其了解从鄙夷到怀疑,最后再到同情。童年时代对其就有了模糊的了解和认识:当在《杨家将》中看到了杨业被潘仁美所陷害,困在一座破庙当中,庙后有一座李陵碑,杨业在李陵碑前痛斥李陵投敌卖国而愤然撞死在碑上时,我知道了李陵是叛徒,与潘仁美、秦桧都是祸国殃民的一丘之貉。后来仔细解读了这段历史,才发现“尽信书则不如无书”,一群为了迎合统治者的文氓,编出来了这个故事愚昧了一代又一代的中国人。历史就是应该拨乱反正,还一个真面目的:李陵者,西汉名将,李广之孙,善骑射。生于将门,从一开始就背负着沉重的梦想;他以五千步兵苦战匈奴精锐步骑八万近十日;他为保剩余军士,率十余死士引敌军而去并最终被擒而降,他降后妻儿老小全家被杀;他是一个既让人痛恨又让人同情惋惜之人。许多人一方面不齿他的变节之举,一方面又同情他的不幸遭遇,他甚至在生前就赢得不少人的同情,司马迁更因为他说好话而受腐刑。李陵,一个从出生开始就注定坎坷颠簸一生飘摇的悲剧人物。没有杀身成仁的李陵就被拷叛徒和叛逆耻辱柱上,最终抱憾终生而客死他乡。
 李陵的悲剧折射出中国式的悲哀,难道真的就是这样的悖论:离开就是背叛,背叛就是耻辱。有时候我们有没有扪心自问,我拿什么忠诚于你?一日与朋友聊到离职员工的话题,李陵的形象又回到了我的脑海而豁然开朗,李陵绝对是离职员工的典型代表,对于李陵案例的研讨有着重要意义。
 李陵,叛徒还是忠臣?对于李陵的认识就是对于离职员工的看法,离职员工到底应该如何看待?中国人最讲究的是面子和骨气,也最忌讳这样的话题,总是离开的时候把所有的委屈和不满压抑在心底,当做一场早已遗忘的梦而忘却掉了。
 树欲静而风不止,当你学会忘却,而别的人不会忘却。对于那些离开的人总是要加一些东西在上面的,如果他们出去混得好,那么一些宵小之徒便啜着牙缝而酸溜溜地说:“我早就知道此子非我类,脑后有反骨,天生就是汉奸的料”。如果出去混得差,他们便幸灾乐祸:“我早就说过,他根本就不行,就是一块废料,早就应该走了”。其实这样落井下石的人我们经常会遇到,也会受到这样的伤害,每一个离职员工的背后,都会有这样袭来的冷箭。于是乎,在这样的潜规则影响下,便形成了好马不吃回头草的定律,拉开弓没有回头箭,出去的人是绝对不会再回到原来的单位。当初李陵的出走,就是因为整个朝廷一批人眼里容不下李陵,受到不断排挤和打击李陵才不得已远走匈奴。
 难道离职员工真是天生反骨,是企业不安定的因素?难道双方一分手,便注定了老死不相往来的悲剧?当我们面对这样的质问,作为人力资源管理者,我们应该深刻反思:为什么他们选择离开?是什么让他们离开?怎样才能让他们不离开?
 离职员工:其实不想走,其实我想留
 仔细分析各种离职情况的来龙去脉,便会发现一个问题:人才因企业而来,因领导而走。而离职员工出走的无奈,也揭开了管理的伤疤。
 D君一位知行合一、颇具声望的人才,刚从一家知名的大型IT企业离开。当问及为何离开企业?他半晌无语:“我非常感谢企业给我的机会,使我能够在这里学习和成长,无论走到哪里,我都为我在这里工作为荣。”当他说出了这样的话语,其中带着深深眷恋和无奈。有人不禁追问:“既然你对原来的企业如此有感情,那么你当初又为什么离开呢?”。而他看似平静娓娓道来的遭遇也许能说明一些问题:“当初来这里是因为企业和文化。我喜欢这里的氛围,更希望能够学习到知识,因此我自降薪酬带着诚意来到这里,当时很多人都不理解,我想喜欢是不需要理由的,因此我就来到了这里。的确在这里三年的时间,我学习到了很多知识,提升了能力。但是我的离开,绝对不是我对于这个企业失去了希望,而且我已经厌倦和忍受够了我的领导,当你的付出总是被人忽略,当你的价值总是不被人所承认,迫不得己只有选择新的环境了”。当得知他离开的隐情,笔者的心也被深深伤痛了。当初的他为了做好培训工作,经常奔波在外,很长时间都无法回家和家人相聚。然而,由于不擅长人际关系,所以做得越多,便在领导眼里犯错误越多,而组内其他擅于左右逢源的却被重视起来,到了年终,绩效考核为D,成为200多人的人力资源中心绩效最差的亮点。他愤然去找领导沟通的时候,领导半天找不出合适的借口,最后以整天在外培训而耽误了其他工作为理由,然后大笔一挥从D变成了B,一年工作的成绩评价竟然是如此过山车般反复无常,简直是对于管理的亵渎。虽然这件事情不了了之,但是也因此埋下了离职的种子,也注定了离开的结果,果不其然在年终的奖金分配上寒酸的可怜,面对着纷来踏至的邀请,于是出走就成为D君的唯一选择。
 离职员工的管理首先应该是弄清本源。对待离职员工管理的首先应该抛弃成见,弄清楚最根本的问题。为什么他选择离开?这绝对不是个人的原因,有时候往往是因为环境所导致。当人力资源管理者在和离职员工做好离职管理沟通时候,绝对不可以走草草一个过场,或者干脆忽略掉,其实往往会从离职员工哪里得到最有价值的反馈,有时候难免会有点偏激,但是他会触及到很多管理方面的不完善的地方,也能使我们发现一些被忽视的,但也将成为企业重大隐患的潜在危机。
 离职管理:人走茶不凉,沟通是关键
 中国人力资源管理往往处于中国文化熏陶下权术意识的作祟,因此当离职员工离开的那一刻,有时候真有点皆大欢喜的味道,经常是人走茶就凉,于是大家都学会忘记过去。有时候出现离职员工的倒戈相向,回过头来对付老东家的事情屡屡发生,有时候甚至出现对簿公堂的困局,到头来弄得两败俱伤。
 其实发生这样的状况,关键是思想理念的问题,究竟是把离职员工看成了什么?如果你把他们看成了祸害和敌人,那么当失去了情意和感恩的时候,走向企业对立面也是水到渠成的结果,毕竟这些离职员工最熟悉的还是原来的工作,他们肯定会选择回到最擅长的领域,于是就成了狭路相逢。但是要想避免这样的结果,就应该学习惠普的做法,从高建华的著作《笑着离开惠普》,我们可以找到离职员工管理的标杆——惠普始终把离职员工当做惠普的财富,他们随时欢迎离职员工再次回到惠普,为此他们成立了由离职员工组成的“惠友会”,定期组织离职员工聚会,加深对彼此的了解,于是在这样温情脉脉的氛围里,很多离开的人又再次回到了组织的怀抱当中,成为企业和员工双赢的典范。
 对于离职员工管理我们应该转换一下角度,不要从敌人或者叛徒的视角去看问题,他们虽然离开了,但是还是企业的财富,更应该注重和关注他们,每到过年、过节的时候,员工生日的时候,一张贺卡,一封电子邮件;每到公司庆典的时候,一封真诚的邀请函;每到离职员工所在地方,定期聚会……虽然这样小事情,也会唤起离职员工对于企业的感恩和眷恋,也将为他们再次回归奠定坚实的基础,毕竟企业培养出人才是有其不可估量的价值,如果能够再次为我所用,对于企业来说,不仅使老员工得到了心理鼓舞,打消他们离开的想法,同时对于新员工来说,这是最具有说服力的故事,会让他们对于企业产生认同感。
 离职回归:好马也吃回头草,重逢一笑泯恩仇
 做好离职员工回归工作是离职员工管理的根本目的,同时企业应该主动积极欢迎离职员工回归,有针对性实施离职员工回归管理制度和完善,并为其回归创造条件。
 首先,捐弃前嫌,坦诚沟通,打消离职员工回归的顾虑,重新建立起双方相互信任的关系,为下一步的合作清理障碍;再者,给其发挥才能的空间和位置,对于离职员工应该充分考虑其意见和建议,有针对性安排其工作岗位,能够使其在新的环境中重新找到工作的激情;
 最后,工夫在诗外,给予更多的理解和关注,让员工感受到来自企业的温暖,多一点人性,少一点冷漠,离职员工回归更加在乎的感情。
 当我们做到了以上几点,那么当代李陵的悲剧也就不会发生,离职员工李陵的故事带给我们的启示:中国的企业要想真正成长,就应该注重人力资源,注重对于人的管理,应该人性化多一点,官僚化少一点,在沟通与融合中不断成长、成熟!

 

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