梁小菲

传统有观念认为：人力资源管理是人力资源部的事，与其它部门关系不大。而实际上，做为部门管理者，既要抓好部门的业务工作，更要做好本部门的人力资源管理。因此，根据部门、员工的具体情况，提出有助于下属实现自我价值和组织目标的管理措施显得尤为重要。。
　　
所谓员工的工作绩效，是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
　　
由于工作绩效考核与员工切身利益密切相关，在制定工作绩效考核标准时必须要符合部门实际情况，并且做到公平、公正、公开。否则，不但达不到预期效果，还会引起员工反感与不满，结果适得其反。在考核中，应注意贯彻以下原则：
　　
一、 明确化、公开化原则
　　
将考评标准明晰化，并在考核中严格执行。同时，将考核的情况公之于众，
接受部门员工的监督和检查。
　　
二、 客观考评原则
　　
在考评中，要公平、公正地对待每一名员工，避免渗入主观性和感情色彩。客观看待每一件事，切实做到“对事不对人”，使员工明确意识到：批评的是这件事，而不是个人。考评的目的在于提高工作绩效，而不在于处理员工。减轻员工的心理负担，使员工能够正确对待考评。
　　
三、 单头考评原则
　　
对各级员工的考评，尽量由考评者的直接上级施行，因为直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（德、能、勤、绩、廉）。但是作为部门经理，也应随时检查，一旦发现员工在工作中出现问题，尽可能及时通知其主管，请主管出面调查、处理。这样做的目的在于：给“蒙冤”的员工一个解释的机会，同时，也可以检验一名主管的管理水平与能力。因为一名负责任的主管是不会偏袒员工的，也不会允许同样一个问题在自己所管理的班组内或同一名员工身上发生两次。
　　
四、 反馈原则
　　
将考评结果公布出来，最好每月在部门会上向全体员工反馈一次。在反馈结
果时，应着重肯定成绩，把做得好的方面给予反复表扬。这么做的目的在于：第一，肯定员工成绩，使其心理得到满足，工作更加积极；第二，介绍成功经验，带动其它员工向其学习。同时，也要说明不足之处，为今后努力的方向提供参考意见等。
　　
五、 差别原则
　　
考核的等级之间必须有鲜明的差别界限，针对不同的考评成绩在工资、评优评先、晋升等方面都应体现明显，使考评带有竞争性，才能鼓励员工的上进心。总而言之，制定工作绩效考核，是为了正确评价员工的工作表现，更好地激励员工的工作表现，更好地激励员工发挥自己的聪明才智，在工作中体验到成就感、自豪感，增强其工作满意度；而通过工作绩效考核，在不断提高员工素质的过程中，最终促使员工自身价值、饭店目标得以实现。