2004年，新的机遇和发展形势对我国饭店经营管理的专业化水平提出了更高的要求，2003版星级标准的出台以及相关星级评定的监督、落实工作将会陆续展开。  

事实上，我国饭店经营管理的专业化水平一直是制约我国饭店业快速发展的障碍，目前我国饭店业正向市场化、规范化、集团化、国际化努力，输送人才的“后腿”如果不能协调跟上，饭店经营管理水平的提高会是一句空话，发展之路将会步履维艰。“后腿”发育不良，是饭店业界的共识，不再详论，用什么“良方妙药”可以解治，决不是一日之功，尚需要市场和人才之间相互磨合的过程。关键因素是要有好的人才机制，它直接制约了饭店业人才的良性发展。

目前我国饭店职业经理人制度尚未形成，相当多的高层管理者是在国有饭店或国有饭店控股的饭店内工作，受行政干预、任命、提拔、调配的影响难以流动。国有饭店的管理者也已经习惯了国有环境，不愿铤而走险。

部分单体饭店乃至集团严重存在着管理权与所有权不分或不明的现象，不能实现职业经理人真正挂帅，许多饭店总经理无权经营又无权管理，形同虚设，而董事长或业主代表时常垂帘听政、越权干涉。也有的饭店缺乏有效的内部监督机制，致使个别人大权独揽，不能形成良好的运行监督机制，从而导致饭店经营管理水平的落后。

雅高(ACCOR)在全世界140个国家拥有125000名员工，其中饭店员工占65．5%，约8万人，其管理人员不可能都靠自己培养，而是尽可能本土化，利用市场流动机制从其他集团引进人才。

希尔顿国际饭店公司拥有庞大的人才库，公司掌握着一个拥有3000多个“关键人物的名单”，他们掌握每个人历年来的表现，本人资历、资格和对他们工作的评价记录及他们是否愿意调动的信息，新的一家饭店破土动工，他们就开始在“关键人物的名单”中招聘管理人员。

人才的培养与开发在饭店内需要一个好的管理机制，同时要有规范的市场运行机制，以形成一个良性的人才交流环境。

人才非正常流动不利于饭店业的发展，预计2004年。包括饭店业在内的商务服务业人员流动率最高年终和年初是人才跳槽的“高发季节”，一是合同到期，二是饭店的人才年度评估已经得出答案，三是很多饭店在这个“高发季节”纷纷争夺人才，猎头公司更是频频出动。北京市统计局对2004年岗位需求及减员意向进行了调查，北京市去年平均人员流动率为

10．9%，即每十个人当中至少有一个人跳过槽，而非国有及集体企业、中小企业、租赁和商务服务业从业人员流动频率最快，分别达到15．6%、15．1%、21%。

流动频率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。从经济类型看，非国有及集体企业的流动频率为l5．6%，其中股份有限公司、私营企业流动频率达18．3%和17．6%；从单位类别看，企业、事业、机关的流动频率分别为12．6%、5%和3．3%，企业明显快于机关、事业单位；从企业规模看，大、中、小型企业的流动频率分别为6%、l2%和15．1%，小企业流动频率最快；从行业看，流动频率较快的是租赁和商务服务业，流动频率为21．1%。其他服务业、住宿和餐饮业、流动频率均在15%以上。

人才流动过于频繁，不利于饭店业的发展。特别是高层人员的流动会给员工造成不安定因素，员工适应新的管理人员需要一段时间，高层管理人员建立的客户关系也会在一定程度上遭受损失。

 薪酬因素决定饭店业能否留住人才

在“前程无忧”2004年上海薪酬报告中，上海收入最高行业排名中饭店行业排行第七。上海收入最高的五大行业分别是咨询业、金融业、信息技术和互联网、快速消费品和化工能源，平均年薪都超过6万元。批发零售行业的年薪增浮最大，达到10．17%，其次为化工能源9．03%和饭店餐饮业。我国饭店业在薪酬及福利待遇方面弱于其它行业，饭店业要想吸引大量人才，薪酬是主要因素之一。

人才跳槽的不良现象

跳槽现象已经是各行各业的普遍现象。跳槽，有人批判，也有人赞扬。不管怎样，都是市场在起作用，饭店留不住人才，说明用人机制有问题，饭店人背叛被服务的饭店，说明市场缺少人才流动的法则。要形成默契关系，关键还在于双方讲究诚信，建立合作关系，使双方都能受益。

具有关资料显示，西方国家平均每人一生要换3-5个工作单位。即便在我国，现在大概也没有谁会认为自己将在某个单位“奉献”一生，也没有哪家单位会轻易与员工签订终身合同。除去从业合同正常到期的情况外，单位解聘和员工跳槽是人力资源管理的永恒话题。

近年来日益频繁的跳槽现象令用人单位深感头疼。因为跳槽者大都接受过高等教育，是单位的业务骨干，他们的离去无疑会给原单位造成损失。在许多饭店人身上也表现出了很多弊端：

急功近利：由于很多饭店人前瞻性不够，他们把追求利益放在了价值趋向的首位，他们选择饭店的时候都会选择收入高的饭店，而饭店效益一旦下降，他们就会选择离开。在他们的圈子里经常会说：“慢慢做，不要把业绩做那么高，否则 ，明年怎么办?”

贪婪：当面对大量经济诱惑的时候，往往会失去平衡心态。如：透漏饭店机密、客户资源，拿回扣等等。

饭店业人才流失过快，人才稳定难

饭店业人员流动有三大特点：一是流动比例大。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级饭店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年饭店业员工流动率分别为25．64%、23．92%、24．2%、22．56%、23．41%，五年平均流动率为23．95%。二是饭店星级越高，流动率越大(4-5星级饭店员工流动率为25．74%，2-3星级为20．15%)；合资饭店员工流动率(26．72%)高于国有饭店(21．18%)。三是人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。饭店人员流动的五个根本原因为“个人发展”、“学习”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”：共占84．32%。

如何保证骨干队伍的稳定，给饭店业提出了更高的要求，如：建立科学的用人制度、薪酬体系、个人发展计划等等。

饭店业收入与人力成本增长不能成正比

近几年，我国饭店业的亏损状况较严重，但饭店人工费用逐年增加，据中国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，94、95、96、97、98年，饭店人力成本费用分别为13347．28、14420．54、14534．37、15250．47、15779．08元/人·年，饭店星级越高，人力成本费用越大，五星、四星、三星、二星饭店人工费用分别为27334．30、12381．00、11968．20、6981．90元/人·年。近几年来，饭店业的营业收入在增加，客房出租率却在下降，收入增长率也在下降，1998年饭店业收入首次出现负增长，尤其是国有饭店自1997年以来就出现亏损的局面。行业的发展不景气，就会流失更多的人才，因此，饭店业发展要吸引人才，让更多的人才加入到饭店业，与旅游业的大环境也有很大的关系。

饭店业人才的现状

我国饭店好的管理人才短缺，如：高层管理者、培训部经理、工程部经理、销售部经理、行政总厨等十分难找。许多饭店称“人才缺乏是饭店发展的最大障碍”，各大饭店管理集团一致认为“高级饭店管理人才越来越难找”。

另外，国外集团进驻中国，实施人力资源本土化战略，对国内优秀的人才也制定了相关的优惠政策，对我国饭店业的人才市场也造成了冲击。国外饭店集团高度重视人力资源的开发与管理，与院校联合，设立自己的管理学院和培训系统，并利用集团规模的优势，保留大批优秀人才，并统筹集团员工的培训、教育、考核、奖励、晋升等措施，以提高人力资本的质量。

人才素质与人才结构问题

饭店业人才素质的挑战比较严峻：一是管理人员学历不高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，饭店高层管理者中大专(本)以上、中专(高中)、初中及以下的比例分别为85．4%、12．95%、1．61%，中层管理者分别为55．21%、40．10%、4．69%，督导层管理者分别为32．83%、58．68%、8．49%。二是中高层管理者外语水平普遍较差，能熟练操作电脑的人少，懂得现代企业经营管理的人不多。三是管理人才专业结构单一。从基层成长、千起来的经验型管理者居多，学饭店管理、财务、工程设备管理、营销、人力资源管理等科班出身的人少，复合型的管理人才更少。四是管理人才有技术职称的人少且专业结构不合理。据“中心”调查，高层管理者中的高级职称、中级职称、初级职称、无职称者的比例分别为33．05%、41．30%、1．43%、24．22%，中层管理者分别为8．93%、32．83%、21．2l%、37．03%。

饭店人才素质不高与我国旅游院校教育也有很大关系，师资队伍建设需要加强，职业培训体系也需要加强。

形成合作关系

饭店内部应该建立一种和谐的伙伴关系，由领导者与被领导者向同一个目标迈进；惟有建立起真诚的伙伴关系，才能将上下彼此的距离拉近，而避免形成阶层。当然，领导者如果坚持秉持过去“阶级、权威”的态度，自然是无法与聘用者保持和谐的气氛。另外，充分的授权员工，也是身为一个领导者相当重要的工作。

最关键的还是要形成核心成员合作关系，对重要的人才要制定相应的人才吸引政策，通过股份、奖励、福利、年度奖等多种制度吸引人才。

许多跳槽的饭店人干的时间都不长，合作不久，就会分道扬镳，从一见钟情到相互猜疑，都离不开三角关系。原有单位是否能与饭店人建立诚信关系，一直是分手的焦点问题。饭店不履行承诺及饭店人对自身的能力夸大、不能给饭店带来新的血液等等也是造成饭店人跳槽的原因之一。

新的单位挖人而与原单位离异，也是常有的现象。跳槽的原因主要存在以下因素：

1．是否志同道合：饭店人与饭店能否形成合作关系。

2．是否喜新厌旧“现单位的机制或待遇是否让您厌倦。

3．是否有第三者插足：第二单位的出现，让您对自身的价值又有了新认识，新单位以高薪及其它优厚的待遇来吸引人才，对原单位是一种；中击。

4．情人能否成为爱人：再跳槽到一家单位，能否形成新一轮的合作关系?事实上，有很多饭店人跳槽到一家新单位，往往水土不服。

5．爱人能否天长地久：饭店人跳槽到另一家单位，现有的条件下很稳定，是否考虑一下自己的后路。

不跳槽的八大理由

1．尽管目前的工作状态也有很多不尽如人意之处——只是看到周围的人跳槽才心动。这种情况下你大可不必去追跳槽的时髦。

2．虽然看别人跳槽觉得很平常，但真要轮到自己来实际操作，却往往并不那么容易。还没有三思好就别行。

3．如果跳槽后的单位比现在的单位好，那当然最好；就担心费了好大一番折腾后，发现跳进的公司并不比原来单位好多少，那种“打落门牙往肚里咽”的难受滋味，只有自己知道。所以，不是百分之百肯定的时候别跳。

4．现在很多饭店为了防止员工流动过于频繁，有很多的收入和福利要等工作一段时间后才能让你拿到。

5．要跳到收入高、福利好、有前途的饭店，必须具备个人实力做后盾。如果没有过硬本领，即使侥幸进了人才济济的大饭店，也会因为自身条件的限制，早晚会被大饭店内部激烈的竞争给淘汰掉——别把自己看得太高。

6．是金子总会发光的。只要你安心在岗位上踏实工作，干出成绩，领导可能没说，但是心里记着，说不定单位领导现在已经在考虑提拔你，而你突然提出要辞职，岂不是前功尽弃?

7．工作能力的培养，都要经过一个相对较长的时间，否则对什么都不精通、不专业。

8．对于那些经常炒饭店鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂，担心你到他们饭店后也干不长。用人单位的主管往往是疑人不用，如果对你有疑心，你就很难有出头的机会。

跳槽的八大理由

1．如果单位没有给你机会发挥你的才能，不重视你，限制了你才能的发挥。可考虑换一个能发挥自己才能的环境。

2．如果你所在的单位没有发展前途，混日子的人太多，会影响你。

3．你具备了一定的实力，但付出得不到相应的回报，新单位各方面待遇好。

4．不在乎各种因素，只想换环境锻炼一下自己，以积累更多的经验。

5．你已经在原单位工作5年以上，工作业绩一般，单位不注重人才的培养。

6．单位体制的弊端，使自己的晋升难以实现。

7．你的能力或工作状况得不到单位的认可。

8．你处在了复杂的人际关系中，左右为难。