饭店资源中，最重要的是人力资源。人力资源相对于物力资源与财力资源来说，是可再生资源。人力资源管理的意义在于为饭店组织提供有劳动能力、服务意识、才能、创造力和推动力的人，有系统和有步骤地实施饭店企业人员招募、选择、训练和开发等计划以及开展组织活动和实施管理行为等，以充分调动员工的工作积极性，发掘员工的内在潜力，努力营造一个良好的工作环境。 

饭店业的竞争从根本上而言，就是人才的竞争。因此，人力资源开发在饭店管理中至关重要。 

饭店人力资源开发的现状及问题 

1.饭店员工来源渐趋规范，人员素质有所提高。越来越多的饭店已基本实现了从大中专旅游院校、外事服务学校毕业生中招聘。有的饭店与旅游院校采取联合办学和委托代培方式进行合作，还有的饭店和饭店管理集团如上海锦江饭店管理集团自己办校培训员工。 
2.饭店业中高层管理人员流动缓慢，部门经理以上的人才流动还没有形成市场，饭店招聘高级或中级管理人才越来越困难；基层操作服务型的一线员工流动率较高；熟练工种的一线员工跳槽频繁。 

3.饭店人力资源结构分布失衡。饭店不仅需要满足各岗位的一线操作服务员工，而且迫切需要熟练掌握专业技能的专门技术人才、高层实用人才，尤其是需要具备扎实专业知识、外语好、经验丰富、掌握管理艺术与技巧、具有管理能力的复合型管理人才。但是饭店员工主要来源于大中专旅游院校和职业高中，他们大多只是掌握一定的理论基础和专业知识，而实际操作能力欠缺，毕业之后不可能马上成为一名合格的管理人员。饭店是综合性的服务企业，需要各种层次和类型的管理人才、技术人才、服务人才和工人等。饭店的需求岗位有前厅、客房、餐饮、销售、康乐、财务、工程、设备维修、保安、电脑信息处理、能源控制等，而旅游院校的专业设置主要集中在前厅接待、客房服务、烹饪、餐厅服务，而饭店财务部、工程部、物业管理、营销部等方面的专业管理人才缺乏，尤其是专业化的高层管理者匮缺。 

4.现阶段大多数饭店仍未实现由传统人事管理向现代的人力资源开发的完全过渡。 

虽然很多饭店已把人事部更名为人力资源开发部，但是其工作的主要内容仍停留在传统人事管理阶段，比如普遍重视企业发展，忽视员工的个人发展与潜能开发；重在管人，缺乏对具体的人本身的绝对重视，员工的积极性、主动性和创造性受到限制等。 
对策研究 

1.进一步深化饭店内部的人事制度改革，正确选择、使用和发展人才。 

饭店应就其现行人事制度以及与之相关的工资、福利、干部升降职等与社会发展不相适应的部分争取主动，彻底解放思想，吸取国内外饭店的先进经验，并结合自身实际情况改革用工制度、干部制度、工资制度等。在饭店内部建立起平等的竞争机制，为更多的优秀人才提供施展才能的机会。在现代人力资源管理阶段中，人力资源经理的职责也应从传统的人事管理工作转向有效地协助最高管理部门的管理人员做好吸引人才、善用人才和发展人才的工作。另外，一旦管理者已经把合适的人选安排在工作岗位上，应该适当地把决策权下放，管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工，这样会极大地激发员工的积极性。 

2.创造和谐、顺畅、协作的饭店气氛，吸引并留住员工。 

饭店人才的合理流动是必要的，这是适应新的岗位和员工自身发展的需要，但是从经济效益的角度，饭店又要促使业务骨干保持相对稳定，以避免员工跳槽频繁对饭店经营的不利影响，这就要饭店创造和谐顺畅的工作环境，吸引并留住员工。饭店留住员工的关键是在经营管理中必须突出人本思想，倡导员工第一，饭店的目标和各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望。这样饭店才具有向心力，才能培养员工的认同感和归属感。 

因此，有效进行双向沟通，发动员工参与民主管理是十分重要的。饭店员工与管理者之间的信息沟通不畅，或者只有单向沟通皆可引起员工的不满，对员工的情绪和积极性产生非常不利的影响。管理者要充分重视与员工的双向沟通，国营或集体饭店，员工可通过职代会、工会等组织表达意见，参与管理；外资或个体饭店也应重视普通员工的作用，群策群力，共谋发展。饭店还可根据自己的实际情况建立内部投诉处理机构、员工建议信箱、信息反馈系统等，通过这些渠道的建立，既有助于形成饭店民主化管理气氛，缩短管理者与普通员工的感情差距，又能促使基层员工重视自己的工作，关心饭店的发展，达成员工与饭店荣辱与共，利益相关的共识。 

同时，加强饭店文化建设，培育饭店团队精神。很多饭店成功经营的实例也表明调整饭店的人际关系，树立团队意识，强化员工对饭店企业的忠诚、归属感和向心力，满足员工需求，增强凝聚力，使员工形成与饭店共命运的思想等都是经营成功的关键。 

3.重视培训，提高员工综合素质，使饭店人力资源优势转变为质量优势和效益优势。 
建立和完善饭店培训体系，培养一支高水平和高素质的饭店管理与服务人员队伍，是当前刻不容缓的任务。要使培训达到提高员工文化技术素质、提高饭店服务质量、改善饭店经营活动状况的目的。 

4.加强校企间结合，以饭店高等职业教育学校作为饭店人力资源的储备基地和培训基地。 

饭店高等职业教育是以培养具有饭店综合性职业能力和全面素质，直接从事生产、服务、技术和管理第一线的应用型、技能型人才为目标的教育模式，与目前我国所需求的饭店管理专业人才类型相适应。因此，饭店应积极与饭店高职院校合作，参与学校的教育目标和教学计划的制定，实现对人才培养方向的把握；而学校作为饭店人力资源的储备基地和培训基地，不断地向饭店输送既懂理论又能实际操作的人才，同时也面向饭店的现有员工特别是管理人员举办多种培训，以提高员工的素质。饭店要充分认识高职院校为饭店创造的效益，认真评价高职人才的价值，努力探索与高职院校达成共识、联合办学的道路。 
5.处理好减员增效与稳定优秀员工的关系。 

在成熟的市场经济体制下，企业通过减员以保证其自身盈利和发展是很常见的。饭店应实事求是地分析现实经营状况，以公开化、公平竞争和效率为原则进行合理的减员工作，并努力调整留岗人员的心态，为饭店增效创造良好心理基础。减员方案的制定，应结合员工与管理层相互沟通的意见及看法，以优胜劣汰为基本准则裁减基层与管理层的冗员，体现官兵一致；做好下岗员工的思想教育工作，鼓励其克服暂时困难，树立现代竞争意识；加强对留岗人员的教育与培训，提高员工素质，稳定优秀员工队伍。 
笔者认为，目前饭店人力资源开发现状中存在的诸多问题只是传统的人事管理向现代人力资源开发的过渡阶段中必然会出现的现象，只有正视现实，改善机制，努力学习，创造条件，克服困难，才能真正发挥人力资源的能量，促进饭店的蓬勃发展。